Зателефонуйте нам! (0342) 77-54-20

Декрет: нюанси прийняття, оплати та звільнення працівника, прийнятого на місце декретниці

Ситуація, коли робітницю необхідно замінити іншим працівником на час її декретної відпустки та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, є досить поширеною. Які права мають в такому випадку декретниця і працівник, який її заміщує? Як оформити іншого працівника на роботу і які нюанси слід врахувати, щоб не потрапити в незручну ситуацію?

Права і гарантії декретниці

Законодавство України гарантує кожній жінці право на відпочинок, зокрема, до, під час і після пологів, щоб повною мірою відчути радість материнства. Тому згідно ст. 179 Кодексу Законів про Працю України (далі – КЗпП) та ст. 18 Закону про відпустки після закінчення відпустки по вагітності та пологах за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Така жінка на період перебування у декретній відпустці та відпустці по догляду за дитиною набуває на підприємстві статус «декретниці».

Зверніть увагу! Відпустка до трьох років може бути використано повністю або частинами також і батьком дитини, бабусею, дідусем чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків. У такому разі ця особа має такі ж права, як і декретниця, а особу, яка приймається на її місце, оформляється в порядку, аналогічному для заміщення декретниці.

На період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (на підставі медичного висновку – до 6 років) за працівником зберігається місце роботи (посада) на підставі ст. 2 Закону про відпустки. Відповідно, після закінчення відпустки працівниця має право й надалі працювати на тому ж місці роботи по тій же посаді.

Слід зазначити, що працівниця має право вийти на роботу не тільки після закінчення відпустки для догляду за дитиною, а й в будь-який час за її бажанням.

При цьому жінка може на свій розсуд в будь-який час припинити відпустку, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи в такій відпустці, приступити до роботи на умовах неповного робочого часу.

Разом з тим слід підкреслити, що на сьогоднішній день вихід декретниці з відпустки для роботи на умовах неповного робочого часу втратив свою актуальність. Адже до 01.07.2014 р матерям, які мають дітей віком до трьох років і вийшли на роботу в режимі неповного робочого часу або вдома, що підтверджувалося довідкою з місця роботи, або одночасно продовжували навчання з відривом від виробництва, допомога по догляду за дитиною до досягнення ним трьох років призначалося (виплачувалося ) в повному розмірі. Але з 01.07.2014 р. така допомога, в тому числі і матерям, які працюють на умовах неповного робочого часу, не виплачується – відповідні норми виключені із Закону «Про державну допомогу сім’ям з дітьми».

Роботодавець не вправі вивести працівницю зі штату під час її перебування у відпустці для догляду за дитиною – про це йдеться в листі Міністерства соціальної політики від 16.05.2012 р № 158/13 / 133-12 (далі – Лист № 158).

Зазначена категорія працівників також не може бути звільнена з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Прийняття та звільнення тимчасового працівника

На період перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною роботодавець має право прийняти іншого працівника для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу на роботу жінки, яка перебуває у відпустці. З таким працівником укладається строковий трудовий договір (ст. 23 КЗпП).

Приймати на роботу працівника за строковим трудовим договором на період відсутності штатного працівника можна не тільки на час відпустки по догляду за дитиною, але і вже під час відпустки по вагітності та пологах.

Працівники, які працюють за строковим трудовим договором, мають такі ж права, як і ті, які працюють за безстроковими договорами. Тобто на працівника, що заміщує декретницю, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, поширюються норми колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку. Він має право на відпустку у строки та тривалістю, передбачені Законом про відпустки, на допомогу з тимчасової непрацездатності та виплати за загальнообов’язковим соціальним страхуванням, соціальні гарантії та пільги, встановлені законодавством, в загальному порядку.

Прийом на роботу повинен відбуватися згідно зі штатним розкладом і посадового окладу, визначеного штатним розписом (Лист № 158). Тобто такому працівнику не можна встановити інший оклад, ніж певний штатним розписом для даної посади.

Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому потрібно врахувати певні нюанси.

1. Працівник подає заяву про прийом на роботу, але в заяві обов’язково вказує на терміновість трудових відносин.

Наприклад, формулювання в заяві може бути такою: «Прошу прийняти мене на роботу в бухгалтерський відділ на посаду бухгалтера за строковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку бухгалтера Смирнової В. Ф. до дня фактичного її виходу з відпустки для догляду за дитиною».

2. На підставі заяви видається наказ про прийом на роботу. В наказі обов’язково слід вказати «до фактичного виходу основного працівника на роботу». Це надає право роботодавцю звільнити працівника, прийнятого за строковим трудовим договором, у разі виходу декретниці з відпустки за її бажанням раніше, ніж дитині виповниться три роки.

Наприклад, формулювання в наказі може бути наступним: «Левченко Галину Петрівну прийняти в бухгалтерський відділ на посаду бухгалтера за строковим трудовим договором з 1 жовтня 2014 з окладом 3500 грн. на місяць згідно зі штатним розкладом, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку Смирнової Вікторії Федорівни до дня фактичного виходу Смирнової В. Ф. з відпустки для догляду за дитиною».

Зверніть увагу! Термін, на який укладається трудовий договір, повинен бути чітко обумовлений в заяві працівника та зазначений в наказі про прийом на роботу.

3. На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки працівника. Запис про строковий характер трудового договору в трудову книжку не вноситься.

Про терміновості трудового договору буде свідчити запис про звільнення: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».

Зверніть увагу! У разі якщо у працівника закінчилася відпустка для догляду за дитиною або ж такий працівник виявив бажання приступити до роботи на умовах неповного робочого часу, перебуваючи в цій відпустці, він виходить на посаду, яку обіймав до отримання цієї відпустки. Інший працівник, який на час перебування зазначеного працівника у відпустці працював на цій посаді за строковим трудовим договором, підлягає звільненню за п. 2 ст. 36 КЗпП (витікання термінового трудового договору).

У разі звільнення працівника по п. 2 ст. 36 КЗпП він не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов’язаний попереджати його про звільнення, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору. Звільнення у зв’язку з закінченням терміну трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП проводиться напередодні дня виходу на роботу основного працівника.

Крім того, роботодавець повинен чітко дотримуватися термінів звільнення. Адже якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП).

Звільнення оформляється наказом, формулювання якого, наприклад, може бути такою: «Левченко Галину Петрівну, бухгалтера бухгалтерського відділу, звільнити з 1 грудня 2014 року в зв’язку із закінченням терміну строкового трудового договору (п. 2 ст.36 КЗпП України).

Декретниця – директор, який є єдиним працівником підприємства

Директор, як і будь-який інший найманий працівник на підприємстві, має право на отримання відпустки по вагітності та пологах та відпустки для догляду за дитиною.

Але виникає закономірне питання – хто повинен надати директору таку відпустку і хто буде заміщати його впродовж цього часу?

Оскільки роботодавцем є як директор, так і засновники (загальні збори засновників) підприємства, то надання відпустки потрібно оформляти наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (директора). Наказ про надання відпустки директору підприємства, як правило, повинен видавати власник (засновник) цього підприємства або уповноважений ним орган, тобто роботодавець, який уклав з директором трудовий договір (контракт).

Законодавством прямо не врегульоване питання щодо порядку оформлення наказу з приводу надання відпустки керівнику підприємства, тому на практиці бувають випадки, коли керівник особисто видає наказ про свою відпустку, попередньо узгодивши це питання в установленому порядку з роботодавцем.

Однак під час будь-якої відпустки директор, як найманий працівник, не зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Директор або власник (засновник) цього підприємства або уповноважений ним орган (директор) може запросити на цю посаду на період відпустки директора іншу особу, яка в цей період буде нести повну юридичну відповідальність як директор.

Такий «тимчасовий» працівник, як і в загальному випадку, оформляється на роботу за строковим трудовим договором з урахуванням всіх вищезазначених нюансів.

Якщо це передбачено статутом чи трудовим договором директора, на час його відпустки функції директора може виконувати один із засновників.

Рішення тимчасово здійснювати діяльність без директора приймається на загальних зборах учасників (або власником) і оформляється протоколом. Також слід врахувати, що в цьому випадку вносяться зміни у відомості про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців.

Зверніть увагу на думку фіскальних органів, яке вони часто висловлюють в усних консультаціях: виконання засновником функцій директора без укладення трудового договору можливе, тільки коли підприємство не здійснює господарської діяльності та не отримує дохід. Тому, якщо засновник (учасник) бажає здійснювати господарську функцію, він зобов’язаний укласти трудовий договір з підприємством.

Джерело інформації: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12123.